应聘登记表能否替代书面劳动合同?

文|何江涛 标典律师事务所

 

     案情摘要          
   
  刘某入职某商品混凝土公司,填写了《应聘登记表》,应聘岗位为调度,经部门领导、公司领导批示同意试用,备注一栏注明:“本表一式两份,双方各持一份,是双方签署的书面劳动合同,效力相同,具体权利义务以法律规定为准。”其后,商品混凝土公司因故解除与刘某的劳动关系,刘某申请劳动仲裁,要求商品混凝土公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
   争议焦点
  劳动者入职后,并未签订正式的书面劳动合同,而是填写了《应聘登记表》,是否视为双方签订了书面劳动合同,用人单位是否应当支付二倍工资差额?

  裁判结果
  商品混凝土公司向刘某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额14061.69元。
   实务评析

  本案主要涉及对于“书面劳动合同”的认定标准问题。

  《劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。为了督促用人单位履行签订劳动合同的义务,该法第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”,同时,在第十四条规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。

  由此可见,用人单位未及时签订书面劳动合同将面临较大的法律风险。在实务操作中,绝大部分用人单位均与劳动者签订的是较为正式的劳动合同,而各地人力资源与社会保障部门一般也会提供劳动合同范本供当地用人单位参考。但是,由于各种原因可能导致用人单位与劳动者并未签订书面合同,但在劳动者入职时或在职期间,劳动者填写了记录劳动者基本信息或工作信息的文件,而在发生争议后用人单位以该类文件主张双方已经签订了书面劳动合同,从而无需支付二倍工资差额。

  那么,劳动者填写的记录了劳动者基本信息或工作信息的文件是否可以视为书面劳动合同而免除用人单位二倍工资差额的支付责任?

  有人认为,该等记录文件仅记录了劳动者的基本信息或工作信息,无论是形式上还是实质上均与劳动合同书不符,因此,不能视为书面劳动合同。

  有人认为,该等记录文件既然已经记录了劳动者的基本信息或工作信息,应当将该等记录文件视为劳动合同,用人单位无需支付二倍工资差额。

  笔者认为这两种观点均过于片面,应当以该等记录文件的具体内容和法律规定的劳动合同必备条款为标准确定该等记录文件是否可以视为书面劳动合同。

  《劳动合同法》第十七条规定了劳动合同应具备的九个条款“ (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (三)劳动合同期限; (四)工作内容和工作地点; (五)工作时间和休息休假; (六)劳动报酬; (七)社会保险; (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”。因此,笔者认为,如果记录文件内容包含以上内容,就应当视为书面劳动合同,并且,以上八个条款并非必须全部包含,如果包含以下三点内容即可确定用人单位和劳动者的基本权利义务关系即可认定为双方签订了书面劳动合同:第一,双方基本信息,如用人单位的名称或注册登记号码,而劳动者则需明确姓名、身份证号码或机动车驾驶证证号等能唯一确定劳动者的信息;第二、劳动合同期限,该条款以确定双方权利义务的履行期间;第三、工作内容和工作地点。而其他条款则可通过法律规定或惯例操作等加以确定。

  而本案中,商品混凝土公司虽然有刘某入职时填写的《应聘登记表》,但该登记表并无合同履行期限、月工资数额等约定,无法确定双方基本的权利义务内容,因此,该登记表法律效力不应等同于书面劳动合同,不能视为签订的书面劳动合同,商品混凝土公司应当向刘某支付二倍工资差额。

  在此,笔者建议各用人单位制定劳动者入职流程规范,加强新入职劳动者的合同签订和劳动者劳动合同到期续订的管理,尽量避免劳动者入职一月后还未签订书面劳动合同的情况发生,同时,建议签订正式的劳动合同,不要用其他文件替代,以避免不必要的风险。