未签书面劳动合同,用人单位不一定要支付二倍工资
  文|何江涛 标典律师事务所

  2008年《劳动合同法》未生效前,用人单位为了减小用工风险,不与劳动者签订书面劳动合同,导致发生劳动争议后,劳动者不能以劳动合同证明自己与用人单位的劳动关系,导致维权难度较大。

 

  为了规范用工乱象,维护劳动者的合法权益,《劳动合同法》要求用人单位应当自建立劳动关系起与劳动者签订书面劳动合同。同时为了约束用人单位的行为,特在《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”,以增加用人单位的违法成本。

 

  然而,大部分劳动者是否签订书面劳动合同均取决于用人单位的意愿,但是仍有一部分劳动者作为管理人员或负责与劳动者签订书面劳动合同的人员,其是否签订书面劳动合同就不再单方取决于用人单位的意愿。从而也导致一个问题:负责与劳动者签订书面劳动合同的人员本身未与用人单位签订书面劳动合同,用人单位是否仍需要向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资?

 

  实务中主要有两种观点:

 

  第一种观点认为:无论原因,只要未签订书面劳动合同,用人单位均需支付未签订书面劳动合同的二倍工资。

 

  这种观点的理由主要有:

 

  1、签订书面劳动合同是用人单位的法定义务。

 

  《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。该规定明确了签订书面劳动合同的前提只有一个,即“建立劳动关系”,只要建立了劳动关系,用人单位就应当与劳动者签订书面劳动合同,没有免除情形;

 

  2、法律已给了用人单位一个月的期限,足够用人单位履行法定义务。

 

  《劳动合同法》第十条第二款规定“已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”,同时在该法第八十二条第一款明确“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”。也就是说,劳动者与用人单位建立劳动关系后,法律并不要求立即签订书面劳动合同,而是给了一个月的时间来履行法定义务,而一个月已经足够,如果用人单位仍未与劳动者签订书面劳动合同,就属于用人单位怠于履行法律义务。

 

  3、法律并未规定除外条款。

 

  《劳动合同法》第八十二条第一款明确“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”。该条仅规定了应当支付二倍工资的情形,而未明确规定除外条款,因此,只要未签订书面劳动合同,用人单位就应当支付二倍工资。

 

  4、《劳动合同法实施条例》的规定也能表明签订书面劳动合同是用人单位的法定义务,且为应当积极履行的作为义务。

 

  《劳动合同法实施条例》第五条和第六条规定了劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的处理方法,要求用人单位主动书面通知劳动者签订书面劳动合同,并且仍需向劳动者支付二倍工资。

 

  第二种观点认为:如果劳动者的工作内容包含用人单位劳动合同的签订,且未与劳动者签订书面劳动合同的原因在于劳动者本人,则用人单位无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资。

 

  这种观点的理由主要有:

 

  1、法律强制要求用人单位与劳动者签订书面劳动合同是为了规范用工乱象,而不是为了无理由的增加用人单位的用工成本。

 

  如果未与劳动者签订书面劳动合同的原因不在于用人单位,则无例外的要求用人单位支付二倍工资不符合立法目的。

 

  2、不能因为劳动者的自身过错而给其带来利益。

 

  如果劳动者的工作内容包括了用人单位劳动者的签订,则其未与自身签订书面劳动合同则过错在于其自身,如果仍然要求用人单位支付二倍工资,则将导致劳动者因其自身过错而受益,违反了“任何人不能从其自身的过错中受益”的法律原则。

 

  3、如果仍需支付二倍工资,将带来不良的影响和后果。

 

  如果因为劳动者自身未完成工作内容而获得二倍工资,则其他类似职能的劳动者以此为榜样,故意不与自己签订劳动合同而索要二倍工资,这将导致不良的影响和后果。

 

  4、《劳动合同法实施条例》规定因劳动者原因导致的,无需支付二倍工资。

 

  《劳动合同法实施条例》第六条第一款分为两个分句,第一分句为“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同”,此分句是以用人单位仍愿意继续劳动关系为前提,才需支付二倍工资并补订书面劳动合同。而第二分句“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿”,此分句则表明在劳动者不订立书面劳动合同时,用人单位仅需支付经济补偿即可,而没有支付二倍工资的明确规定。

 

  笔者认为,支付二倍工资对于用人单位来说是一种较为严重的法律后果,尤其对于董事、监事、高级管理人员等高级劳动者,如果不分缘由,绝对性要求用人单位支付未签订书面劳动合同的二倍工资则既不符合《劳动合同法》的立法目的,也不利于劳资双方和谐关系的建立和维护。

 

  而近期西安市中级人民法院公布的(2015)西中民二终字第01755号民事判决书中的观点也与笔者一致。

 

  本案中,秦某入职西安某某物业管理有限公司,任人事部主任一职,双方签订有《西安某某物业管理有限公司2014年度行政人事部目标责任书》,该《目标责任书》中第8项注明:全面统筹规划公司人力资源战略,建立完善公司人力资源管理体系。负责员工招聘、合同签订,员工考勤考核、奖惩的统计,办理公司人员解聘、入、离职手续,办理各种假期备案。秦某在职期间,双方并未签订书面劳动合同,且物业公司并未为其缴纳社会保险。后物业公司因故对秦某作出除名决定,双方因此发生争议诉至法院。

 

  一审中,对于物业公司是否需要向秦某支付未签订书面劳动合同的二倍工资,一审法院认为:秦某的工作内容包括“负责员工招聘、合同签订”,而秦某称该责任书内容为偷换但并未提供有效证据,因此,秦某与物业公司之间未签订书面劳动合同的责任不在物业公司,故秦某要求物业公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额,依法不予支持。

 

  二审中,二审法院认为,秦某作为人事部主管,理应按照其职责内容负责与员工及其本人签订劳动合同。但秦某入职至离职近一年时间,未组织员工与公司签订劳动合同,亦未提供其他证据证明其有对该工作有跟催、递进行为,与常理不符。因此二审法院维持原判。

 

  那么,用人单位如何处理高级劳动者的劳动合同管理呢,笔者建议:

 

  第一、将普通劳动者与高级劳动者的签订负责部门/负责人分别管理。

 

  一般情况下,用人单位负责与员工签订劳动合同的往往是一个固定的部门,如人事部、行政部等,但笔者建议,对于一定级别以上的高级管理者和负责其他员工劳动合同签订的部门的员工的劳动合同另外安排部门或专门人员负责签订书面劳动合同及保存。

 

  第二、严格限制高级劳动者的劳动合同签订期限。

 

  建议以单位规章制度的形式明确并落实,要求高级劳动者在入职后二十日内必须签订书面劳动合同,并排除一切推脱理由。之所以限制为二十日,是为了留下十日的操作期间

 

  第三、对于签订期限内拒绝签订书面劳动合同的劳动者,坚决终止与其的劳动关系。

 

  如果劳动者在二十日内拒绝签订书面劳动合同,则其对单位的忠诚则值得合理怀疑,因此建议在剩下的十日内向其发出书面通知,限期签订书面劳动合同,如其仍不签订的,则向其发出书面通知,终止劳动关系,避免在满一个月后向其支付二倍工资。